LATTUTIDE ORGANISÉE

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Une décision que chaque gestionnaire doit prendre (ou elle se prendra d’elle-même)

Laissez-vous votre équipe libre de choisir ce qu’elle fait de sa journée ? ou sentez-vous le besoin de définir et orienter son emploi du temps?

C’est une décision complexe.

La complexité est la raison pour laquelle les équipes existent. Nous confions des mandats aux équipes que nous ne pourrions réaliser seul. Les équipes existent pour produire des résultats. Ce n’est pas un club! Bien que l’atmosphère qui règne contribue au succès de l’équipe, il ne faut pas perdre de vue sa mission première. Laissée à elle-même, l’équipe trouvera le moyen de générer le chaos.

Il est difficile de produire un résultat cohérent si chacun est libre de choisir son propre itinéraire, raison ou standard.

Comment prendre la bonne décision ? Faire de la micro-gestion et gérer dans le détail l’ensemble des processus ou adopter une gestion plus globale de l’organisation?

Y aurait il une troisième approche qui englobe les deux?

Au quotidien le dirigeant est confronté à une multitude d’enjeux qui touchent l’ensemble des opérations, l’organisation du travail, du temps, des effectifs, etc. Mais la réalité de l’équipe ne s’arrête pas aux horaires et aux livrables, il faut inévitablement se préoccuper de son fonctionnement, de sa dynamique.

Que souhaite votre équipe? Où met-elle son énergie? Que veut-elle accomplir? La dynamique d’une équipe est influencée par cette compréhension, cette vision que nous avons de notre contribution au quotidien et de son apport à notre mission collective. Dans une zone où le présent et l’avenir se côtoient ; où le macro cohabite avec le menu détail. Parce-qu’elle est intangible et en mouvement, la dynamique d’une équipe est difficile à détecter, et encore plus difficile à changer. Vous pensez que tout va bien dans votre équipe?

Une équipe sans vision et objectif commun peut dégager joie de vivre et bonheur, mais il ne peut s’agir d’une équipe efficace.

J’appelle cela le phénomène de l’espace vide. Nous sommes, par nature, motivés et souhaitons nous réaliser. Mais en absence d’alignement – dans un espace vide de sens collectif – nous agirons selon nos motivations propres. Quelle joie de se réaliser ainsi n’est-ce pas? Au prix de quoi? Les raisons d’être en équipe s’évaporent (on partage un espace, pas les livrables). L’individu prend le dessus sur le collectif. Le « Je » domine.

Vos gens sont occupés? Font-ils ce que vous pensez, ce que vous voulez?

Un gestionnaire qui évite d’intégrer ces individualités peut survivre. J’ai coaché des gestionnaires qui ne s’en tiraient pas trop mal en laissant aller de l’avant ces multiples actions individuelles.

Mais quand ils voulaient voir l’équipe progresser, réaliser ce que seules les équipes sont en mesure d’accomplir, ils devaient rallier ces actions individuelles vers un objectif commun. Une belle compétence de gestion qu’on recherche à tout prix.

Prêt à engager, maintenir et mener à bon port les conversations nécessaires ?

Les gestionnaires ne le sont pas tous. Promouvoir un musicien compétent au rang de chef d’orchestre ne signifie pas nécessairement qu’il saura amener d’excellents musiciens à créer un groupe harmonique.

« Je ne veux pas m’embarquer dans une situation que je ne pourrai pas gérer »

Ne pas faire face aux situations complexes alors qu’on peut les éviter peut être attirant. L’inconnu peut représenter un risque non négligeable et nous causer du stress. Par ailleurs, quand on travaille avec d’autres êtres humains, l’inconnu fait parti du quotidien et l’évitement cause aussi son lot de stress. Mon expérience me démontre que de faire face aux situations avec franchise et humanité permet à tout le monde de se dépasser. On apprend ensemble et le bénéfice en vaut la chandelle.

« Cela va créer des attentes qu’on ne pourra pas livrer »

Il se peut que notre mode de fonctionnement habituel fait que nous ayons constamment à nous justifier. Il y a « nous » et il y a « eux ». Entre les deux, un espace, source de désaccord, d’insatisfaction. Ouvrir sur un réel échange et convenir ensemble des objectifs et de la façon de les atteindre permet de combler ce vide. Cette énergie auparavant déployée à débattre est utilisée pour produire.

« Cela risque de générer de l’émotivité. C’est pas le moment, pas la place »

Pas tant que cela. L’émotivité vient plus souvent du fait que nous ne sommes pas vus ou entendus. Je suis constamment confirmée dans ma croyance que les indidivus possèdent les compétences nécessaires pour fonctionner efficacement et adéquatement. Encore faut-il qu’on leur en donne la chance.

On ne fait pas d’omelettes sans casser des œufs

J’ai récemment travaillé avec une équipe qui avait vécu un conflit. Elle vivait avec la crainte de revivre cette situation difficile sans avoir compris ou développé de nouvelles façons de faire. On peut marcher sur des œufs et laisser les choses aller – cela cause de l’inconfort, une baisse d’engagement, rend l’équipe inefficace sur plusieurs plans. En acceptant de regarder la situation, en respectant les points de vue et le rythme de chacun, mais en travaillant réellement sur les causes – l’équipe a mis en place de nouvelles règles et constaté qu’elle avait la capacité de faire les choses autrement. En l’espace de quelques mois, elle a retrouvé son énergie, sa joie de vivre et le plaisir de travailler dans la collaboration. Sur 6 mois, elle a été en mesure d’augmenter sa productivité de 28% et son alignement de 41%.

Je supporte l’équipe tout au long de ce processus de découverte et d’apprentissage. Elle obtient le support requis et la place pour se responsabiliser dans l’atteinte de ses objectifs. De cette façon, l’équipe augmente sa capacité d’auto-correction, elle se voit, et se corrige dès que nécessaire en se référant aux bonnes pratiques qu’elle a eu l’occasion de mettre en place pendant notre démarche ensemble.

Si la solution que vous mettez en place est moins durable que l’ancienne problématique, ce que vous avez fait n’a pas fonctionné. Pas encore.

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Êtes-vous prêt à outiller les membres de votre équipe pour qu’ils échangent leur besoin d’individualité pour plus d’interdépendance ? Pour qu’ils parviennent à faire des sacrifices dans leur domaine respectif de responsabilité, dans l’intérêt des objectifs du groupe ?

Ou préférez-vous qu’ils travaillent dans leur secteur, pour leur bénéfice, dans leur zone de confort, sans trop se soucier de leur impact sur le collectif?

Vous ou vos gestionnaires devez échanger. Sur vos préoccupations et vos cibles, ainsi que sur les moyens de dynamiser l’équipe.

La valeur contenue dans cette grande boîte n’est pas la mise en commun de plusieurs petites boîtes – nous savons qu’il faut créer de la synergie pour maximiser le potentiel des individus et des équipes. Cette synergie se développe dans les échanges et la mise en commun même si cette avenue peut représenter un peu de chaos et d’instabilité au départ.

Le choix ne concerne pas le degré de lattitude. Il s’agit de s’entendre sur la destination. Votre équipe la connaît-elle?

Créez la synergie des objectifs partagés. Votre équipe vous remerciera, vos clients et votre entreprise vous en seront reconnaissants.